Есть вакансия! Но... по
конкурсу
Успешная работа дошкольного
учреждения в значительной степени зависит от
уровня компетентности, личностных и деловых
качеств ее руководителя. Одним из путей
оптимизации процессов управления является
грамотный подбор руководителей.
Проанализировав и изучив перспективную
потребность в руководящих кадрах (естественный
уход на пенсию и другую работу), управление
образования сделало вывод, что работу по
обновлению кадров и воспитанию у них
эффективного стиля руководства можно вести
только при наличии надежного резерва, и
поставило перед собой задачу сформировать
резерв на замещение вакантной должности
руководителя.
Процесс формирования резерва корпуса
руководителей осуществляется в несколько
этапов:
— поиск, отбор и оценка кандидатов,
окончивших вузы;
— собственно формирование резерва, определение
сроков, методов и форм обучения;
— непосредственная подготовка к
профессиональной управленческой деятельности;
— конкурс кандидатов на замещение вакантной
должности руководителя.
На первом этапе важно оценить
управленческий потенциал выдвигаемых на
руководящую работу кадров.
Целенаправленная и систематическая подготовка
резерва позволяет избегать стихийного и
поспешного — на основе лишь анкетных данных и
без должной проверки на деле — продвижения
работников по службе.
Кандидатура в резерв согласовывается с
руководителем, где работает претендент, а иногда
и с коллективом. Это повышает социальный статус
претендента. Работникам, включенным в резерв, мы
объясняем, что для того, чтобы занять должность
руководителя, мало числиться в резерве и даже
пройти курс обучения, нужно на деле добиться
успехов, подтверждающих соответствие
требованиям, предъявляемым к должности
руководителя.
Были определены основные
нравственно-психологические требования к
руководителю:
— умение координировать деятельность
всех членов коллектива в соответствии с
актуальными задачами;
— компетентность, наличие профессиональных
знаний;
— способность выявлять, а в чем-то и
предугадывать тенденции развития системы;
— организовывать, координировать, направлять и
контролировать деятельность подчиненных;
— знание психологии человека;
— организаторские способности.
В комплексной оценке претендента на
зачисление в кадровый резерв принимают участие
психологи, которые разработали тесты для
определения умственной работоспособности, типа
мышления, объема переключаемости внимания и др.
По материалам тестирования составляется
характеристика на претендента.
Каждый кандидат также заполняет анкету, которая
позволяет узнать об имеющемся у него опыте
работы, что знает претендент о работе
руководителя, мотивацию его выбора.
Второй этап — это обучение кадрового
резерва необходимым навыкам управления.
Общая тема курса — «Основы педагогического
мастерства». В теорию курса входят вопросы,
связанные с финансово-хозяйственной, правовой,
законодательной деятельностью, а также с
обеспечением содержательного развития
учреждения. Планом предусмотрены и такие формы
обучения, как проведение творческих вечеров,
посвященных профессиональной деятельности
современного руководителя, встреча с ветеранами
педагогического труда, университет
профессионального мастерства.
В план включены и практические занятия, на
которых слушатели составляли программу развития
своего учреждения, план благоустройства и
озеленения территории дошкольного
образовательного учреждения и др.
Занятия проходят один раз в месяц на базе опорных
дошкольных учреждений. Заканчивается курс
обучения защитой проекта «Почему я хочу стать
заведующим».
Каждый претендент на должность
руководителя проходит конкурс на замещение
вакантной должности. Это позволяет осуществить
отбор руководителей в открытой и честной борьбе
претендентов. В округе создана конкурсная
комиссия для предварительной оценки заявлений
лиц, подавших резюме. Председателем конкурсной
комиссии является начальник управления. В состав
комиссии включены руководители и специалисты
соответствующего профиля, представители
районных управ, члены профсоюзной организации,
председатель Совета заведующих, кураторы
районов.
Обстоятельное и беспристрастное
сопоставление основных характеристик
претендентов позволяет сделать вывод в пользу
наиболее подготовленных из них — лучшего по
знаниям и опыту, организаторским способностям.
Подать заявку на участие в конкурсе может каждый
желающий и имеющий профессиональное
образование. Примечательно, что иногда по
конкурсу проходят люди, о достоинствах которых и
не догадывались, а некоторые даже не значились в
резерве. Но самовыдвижение пока встречается
редко. Это показатель того, что люди привыкли,
чтобы их заметили, оценили, выдвинули «сверху».
Большинство рассуждает так: «Предложили бы, а
лучше — назначили, тогда пошел бы. А так —
подавать заявление с просьбой, участвовать в
соревновании, доказывать изо всех сил, на что ты
способен, — нескромно это». Люди отказываются от
участия в конкурсе из опасения, что если они не
выдержат экзамен, то к ним приклеится ярлык
неудачника. Чтобы избежать этого, при подведении
итогов голосования мы разъясняем, по каким
качествам отдано предпочтение одному из
участников, и подсказываем возможные в будущем
варианты приложения сил и умений остальных. Если
претенденты были из числа самовыдвиженцев, то
они зачисляются в резерв.
Перед конкурсом каждый из
претендентов получает возможность обстоятельно
познакомиться с проблемами данного объекта,
уровнем организации труда и с людьми. Внесенные
предложения оцениваются комиссией, и эти оценки
имеют решающую роль для победы в конкурсе.
При заполнении вакансии часто
возникает проблема: выдвигать на должность
работника из своего округа, из конкретного
детского сада или взять «со стороны». Проблема
эта не имеет однозначного решения. Ориентация на
«выращивание» руководителей, конечно,
пользуется определенным преимуществом. «Свой»
выдвиженец лучше знаком с коллективом, его
задачами и возможностями. Не менее важно и то, что
сам коллектив его хорошо знает, причем не только
по личным качествам, но и по результатам
предшествующей деятельности.
Приглашение же руководителя «со
стороны» имеет ряд недостатков. Во-первых, трудно
оценить результаты его деятельности. Во-вторых,
официальная характеристика не всегда отображает
его профессиональную подготовленность.
В-третьих, новому руководителю требуется немало
времени для ознакомления с коллективом, со
сложившимися местными традициями. Стремление
утвердиться в новом коллективе побуждает его к
немедленному улучшению дел, что иногда
провоцирует на поспешные, необоснованные
решения и действия.
Выдвижение «своих» людей на должность
руководителя не является для нас самоцелью. Все
решают результаты, полученные в ходе конкурса. Но
мы точно знаем, что прежде всего следует
научиться замечать и выращивать толковых
работников у себя в округе, привлекая их к
управлению.
По мере того как конкурсная система
отбора набирает силу, все четче осознается ее
преимущество. Работники, сами решившие стать
руководителями и прошедшие по конкурсу,
отличаются высокой степенью ответственности.
Третий этап в работе с резервом — это
сопровождение вновь назначенных руководителей.
Необходимо оказать человеку помощь при
вхождении в должность, так как эта процедура
сложная и ответственная, нуждающаяся в большой и
серьезной подготовке как коллектива, так и
самого начинающего руководителя.
С этой целью мы разработали «Советы начинающему
руководителю». Вот один из них: «Найди себя, свой
образ. Каждый руководитель индивидуален, иначе
не может быть речи о творчестве. Это не исключает
подражания, особенно на первых порах. Наоборот,
приглядывайся к мастерам. Бери на вооружение то,
что тебе соответствует».
Для нормальной жизнедеятельности системы, на наш
взгляд, имеет большое значение преемственность
поколений. Молодые руководители более
работоспособны, лишены груза устоявшихся
привычек. Руководители старшего поколения
многоопытны, богаче организаторскими навыками.
Из числа руководителей старшего поколения в
округе создан институт наставников, задача
которого — оказать помощь руководителю при
вхождении в должность, передать свой опыт
молодому коллеге.
Развивающееся управленческое консультирование
способно подсказать руководителю, если в этом
возникает надобность, наиболее разумные,
рассчитанные первые шаги на новом для него
поприще.
Каждому начинающему руководителю дается памятка
«Неформальное наставничество». Эпиграфом к ней
служат слова А.Петровского: «Обучение — это
общение человека с человеком».
Уважаемый коллега!
Ты только собираешься переступить
порог детского сада. Ты испытываешь необычное
состояние и тебе нужна поддержка опытного
человека. Рядом с тобой живут и трудятся
прекрасные наставники. Они помогут тебе понять
педагогическое действо. Мастерство зависит от
опыта. Оно будет накапливаться, но при постоянном
самоусовершенствовании, самовоспитании,
самообразовании.
В трудную минуту жизни позвони им! (Далее
указываются телефоны наставников.)
Лидия БАРКОВСКАЯ,
главный специалист Юго-Западного окружного
управления образования г. Москвы
Публикация статьи произведена при поддержке интернет-проекта Rabotuvsem.RU. Посетив сайт интернет-проекта Rabotuvsem.RU, Вы сможете воспользоваться удобным сервисом, который позволит быстро найти подходящие вакансии в образовании и других сферах деятельности. Возможность бесплатного размещения резюме и высокая посещаемость сайта Rabotuvsem.RU обеспечит то, что Ваше предложение увидит большое количество потенциальных работодателей. А так же к Вашему вниманию представлены полезные статьи, которые помогут правильно составить резюме, расскажут о том, как проходить собеседование, составлять трудовой договор и многом другом.
|