КУРСЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ "ПЕРВОГО СЕНТЯБРЯ" К.Ю. БЕЛАЯ Дошкольное образовательное учреждение — управление по результатам Целью данного курса является оказание помощи слушателям в осмыслении их собственного опыта управления и системы методической работы с кадрами, а также внедрение в практику новейших достижений в области управления. В основе технологии управления дошкольным образованием, разработанной П.И. Третьяковым и К.Ю. Белой, лежит концепция управления по результатам, предложенная финскими авторами (Т.Санталайнен и др.). Данный курс поможет руководителю составить программу развития своего дошкольного учреждения с учетом социального заказа. При управлении по результатам каждый участник педагогического процесса должен уметь увязать свое участие в общем деле с деятельностью других членов коллектива — об этом будет рассказано в лекции «Организационные основы эффективной методической работы». Контрольная функция является неотъемлемой частью управленческой деятельности. Автор рассматривает особенности построения системы внутрисадовского контроля. Освоение курса менеджмента позволяет перейти от вертикальной командно-административной системы управления к горизонтальной системе профессионального сотрудничества. В предлагаемом курсе раскрываются основные управленческие механизмы, обеспечивающие переход дошкольного учреждения из функционирующего в развивающий режим. Учебный план курса «Дошкольное образовательное учреждение — управление по результатам» Лекция № 8 Управление педагогическими инновациями в дошкольном образовании План 1. Почему возникает потребность в инновациях. 2. Что такое инновация. 3. Организация инновационной деятельности в ДОУ. 4. Как добиться положительного результата. 5. Механизм стимулирования нововведений и организационная готовность коллектива к инновациям. 6. Как стимулировать работу. Литература 1. Белая К.Ю. Инновационная деятельность в ДОУ. Методическое пособие. М.: Творческий центр «Сфера», 2004. 2. Белая К.Ю. 300 ответов на вопросы заведующей детским садом. М., 2001. 3. Немова Н.В. Управление методической работой в школе. М., 1999. (Библиотека журнала «Директор школы». Вып. 7.) 4. Селевко Г.К. Современные образовательные технологии: Учебное пособие. М., 1998. 5. Третьяков П.И., Белая К.Ю. Дошкольное образовательное учреждение: Управление по результатам. М., 2003. Публикация произведена при поддержке сайта онлайн объявлений "Квартиры посуточно". На сайте Вы сможете найти предложения посуточной аренды квартиры в Вологде - квартиры, коттеджи и хостелы по доступным ценам. На сайте опубликовано большое количество объявлений с фотографиями и ценами, что поможет Вам подобрать наиболее подходящий вариант. Удобный поиск по городам в алфавитном порядке, возможность выбора адреса на карте. Для начала поиска перейдите по ссылке: http://posutochno.org/vologda. 1. Почему возникает потребность в инновациях Педагоги дошкольных образовательных учреждений всегда отличались восприимчивостью ко всему новому. Развитие общеобразовательной практики способствует проявлению творческого, инновационного потенциала всех работников системы дошкольного образования. В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев. Процесс обновления образования организуется людьми. Следовательно, его проектирование, запуск и поддержка будут тем эффективней, чем больше организаторы инновационной деятельности опираются на достижения науки и потребности общества. В настоящее время в сферу инновационной деятельности включены уже не отдельные дошкольные учреждения и педагоги-новаторы, а практически каждое дошкольное учреждение. Инновационные преобразования приобретают системный характер. Созданы новые типы, виды и профили дошкольных учреждений, новые образовательные программы, позволяющие обеспечить вариативность воспитательно-образовательного процесса, ориентированного на индивидуальность ребенка и запросы его семьи. Потребность в инновациях возникает тогда, когда появляется необходимость разрешить какую-то проблему, когда создается противоречие между желанием и реальным результатом. О дошкольных учреждениях, занимающихся нововведениями, обычно говорят, что они работают в режиме развития. Философский энциклопедический словарь определяет развитие как изменения, направленные, закономерные и необходимые. Следовательно, изменения в развивающемся дошкольном учреждении происходят не хаотично, а прогнозируются руководителем на основе закономерностей и направлены на достижение конкретных целей. 2. Что такое инновация Инновационная деятельность — это особый вид педагогической деятельности. Приведем несколько определений этого понятия. В «Современном словаре иностранных слов» (1993) инновация трактуется как нововведение. Инновация (нововведение) — в социально-психологическом аспекте — создание и внедрение различного вида новшеств, порождающих значимые изменения в социальной практике. (Словарь практического психолога. Минск, 1998.) Новый — впервые созданный или сделанный, появившийся или возникший недавно, взамен прежнего, вновь открытый, относящийся к ближайшему прошлому или к настоящему времени, недостаточно знакомый, малоизвестный. (Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1978.) Нововведение (инновация) — комплексный процесс создания, распространения, внедрения и использования нового практического средства, метода, концепции и т.д. — новшества для удовлетворения человеческих потребностей. (Полонский В.М. Научно-педагогическая информация: Словарь-справочник. М., 1995.) Нововведение — целенаправленное изменение, вносящее в среду внедрения новые стабильные элементы (новшества), вызывающие переход системы из одного состояния в другое. (Управление развитием школы. М., 1995.) Новшество — это именно средство (новый метод, методика, технология, учебная программа и т.п.), а инновация — процесс освоения этого средства. В целом под инновационным процессом понимается комплексная деятельность по созданию (рождению, разработке), освоению, использованию и распространению новшеств. (Управление развитием школы. М., 1995.) Процесс (продвижение) — совокупность последовательных действий для достижения какого-либо результата. Участники инновационного процесса всегда должны помнить, что новое: добивается признания, пробивает себе дорогу с большим трудом; носит конкретно-исторический характер и может быть прогрессивным для определенного отрезка времени, но устареть на более позднем этапе, стать даже тормозом в развитии. Новое может выступать в разных формах: принципиально неизвестное новшество (абсолютная новизна); условная (относительная) новизна; «оригинальничанье» (не лучше, но по-другому), формальная смена названий, заигрывание с наукой; изобретательские мелочи. Типы нововведений также группируются по следующим основаниям. 1. По влиянию на учебно-воспитательный процесс: — в содержании образования; — в формах, методах воспитательно-образовательного процесса; — в управлении ДОУ. 2. По масштабам (объему) преобразований: — частные, единичные, не связанные между собой; — модульные (комплекс частных, связанных между собой); — системные (относящиеся ко всему дошкольному учреждению). 3. По инновационному потенциалу: — усовершенствование, рационализация, видоизменение того, что имеет аналог или прототип (модификационные нововведения); — новое конструктивное соединение элементов существующих методик, которые в новом сочетании ранее не применялись (комбинаторные нововведения); — радикальные инновации. 4. По отношению к предшествующему: — новшество вводится вместо конкретного, устаревшего средства (заменяющее новшество); — прекращение использования формы работы, отмена программы, технологии (отменяющее нововведение); — освоение нового вида услуг, новой программы, технологии (открывающее нововведение); — ретровведение — освоение нового в данный момент, для коллектива детского сада, но когда-то уже использовавшегося в системе дошкольного воспитания и образования. Существуют различные причины нововведений. К основным, на наш взгляд, нужно отнести следующие. 1. Необходимость вести активный поиск путей решения существующих в дошкольном образовании проблем. 2. Стремление педагогических коллективов повысить качество предоставляемых населению услуг, сделать их более разнообразными и тем самым сохранить свои детские сады. 3. Подражание другим дошкольным учреждениям, интуитивное представление педагогов, что нововведения улучшат деятельность всего коллектива. 4. Постоянная неудовлетворенность отдельных педагогов достигнутыми результатами, твердое намерение их улучшить. Потребность в причастности к большому, значительному делу. 5. Стремление недавних выпускников педвузов, слушателей курсов повышения квалификации реализовать полученные знания. 6. Возрастающие запросы отдельных групп родителей. 7. Конкуренция между детскими садами. 3. Организация инновационной деятельности в ДОУ Каждый педагогический коллектив имеет право на инновационную деятельность. Но в этом случае он должен взять на себя определенные обязательства по подготовке и организации нововведения, так как объектом любой педагогической инициативы становятся дети. Анализ сложившейся практики в деятельности дошкольных учреждений и их руководителей, работающих в инновационном режиме, выявил ряд проблем: отсутствие системности и целостности внедряемых педагогических инноваций; недостаточность научно-методического обеспечения инновационных процессов, нормативно-правового обеспечения инновационной деятельности дошкольных учреждений, которое способствовало бы расширению возможностей для творческого поиска, защищало авторские права новаторов, стимулировало их инновационную деятельность; отсутствие должной экспертизы инновационных образовательных проектов дошкольных учреждений и мониторинга качества и эффективности их внедрения; необходимость поиска принципиально новых форм взаимодействия научных центров и инновационных. Перечисленные проблемы не могут быть решены в одночасье. Необходима подготовка педагогов, руководителей, способных грамотно осуществлять инновационную деятельность, управлять инновационными процессами в дошкольном образовании. Например, коллектив хочет изменить организацию работы с детьми, используя новую технологию, ориентированную на индивидуальные особенности ребенка. Для этого руководитель приобретает литературу по данной проблеме; организует ее изучение с педагогами или делает заявку институту повышения квалификации на обучение своих педагогов и т.д. Заведующий должен определить перспективу развития своего учреждения с учетом социального заказа общества и четко сформулировать цель инновационной деятельности. Цель должна быть понятна и принята всеми участниками педагогического процесса. Поэтому важно определить конкретные задачи для каждого направления: «Что мы хотим изменить в содержании педагогического процесса?», «Какую цель мы ставили при организации методической работы в ДОУ?», «Как изменим предметно-развивающую среду?» и т.д. Руководитель выстраивает «дерево целей». Познакомив с ним коллектив, он может провести анкетирование «Как вы относитесь к предлагаемому новшеству?» со следующими вариантами ответов: 1) считаю бесполезным; 2) есть сомнения в необходимости использования; 3) есть сомнения в возможности применения; 4) есть интерес; 5) есть уверенность в его эффективности и необходимости использования в практике; 6) затрудняюсь ответить; 7) свой ответ. Нововведение может считаться успешным, если оно позволило решить те или иные конкретные задачи дошкольного образовательного учреждения. Руководитель должен учитывать индивидуальные качества участников инновационного процесса, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке. Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий определяет функциональные обязанности каждого педагога, в жизни он опирается на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) качества человека. Вот несколько позиций, по которым руководитель может оценивать педагога: 1. Степень ответственного отношения к делу. 2. Мотив педагогической деятельности: призвание — старание — случайность. 3. Приоритеты в организации работы: поиск нового — набор известных приемов. 4. Отношение детей: любовь — уважение — боязнь. 5. Отношение родителей: уважение — неприятие — «никакое». 6. Отношение коллектива: стремление к лидеру — ровное — отчуждение. 7. Кругозор. 8. Воспитанность: тактичность — низкая культура — конфликтность. 9. Позиция на педсоветах, совещаниях: активен — участвует — отмалчивается. 10. Степень профессиональной открытости: охотно делится опытом (часто проводит открытые уроки) — после уговоров — иногда. 11. Моральные правила: принципиальность — невмешательство — игра в «правду». 12. Чувство юмора. 13. Коммуникабельность: открытость — сдержанность — «все в себе». Данная система оценки является открытой, т.е. она может быть дополнена или сокращена. Первые три позиции имеют принципиальное значение для организации инновационной деятельности в коллективе. В свою очередь, предъявляются требования к руководителю детского сада, планирующему инновационную деятельность. Он должен: 1) уметь отличать реально выполнимые цели от ложных, недостижимых; 2) быть готовым предложить своим подчиненным ясную, основанную на интересных идеях программу или план действий; 3) твердо знать, чего хочет достичь программа, четко сформулировать, к каким результатам приведет ее реализация; 4) уметь донести свои идеи до коллег таким образом, чтобы они не только поняли, но и приняли их, захотели осуществить; 5) иметь в коллективе группу единомышленников; 6) мыслить категориями успеха. Но самое важное заключается в умении руководителя выделить проблемы, актуальные для его учреждения, увидеть разницу между желаемым и действительным. Для этого нужно четко сформулировать ответы на следующие вопросы: — что мы имеем, каких результатов достигли; — что нас не удовлетворяет в работе; — что мы хотим изменить в соответствии с новыми требованиями и какие результаты хотим получить. 4. Как добиться положительного результата В организации инновационной деятельности важны последовательность действий и постепенность в решении задач. Не следует спешить и форсировать события. Руководитель — стратег развития своего учреждения, создает целый комплекс условий для получения положительных результатов. Первое — это мотивационные условия вхождения в инновационную деятельность коллектива, программа постепенного приобщения педагогического коллектива к принятию и последующему освоению нового типа деятельности. Ключевой задачей руководителя является увязка инновации с интересами коллектива. В ходе первоначальных обсуждений «нужна ли нам инновация» важно обеспечить возможность для жестких дискуссий, когда честно и открыто можно высказать нелицеприятное мнение, при этом предпочтение отдается высказываниям, в которых звучат конкретные предложения и избегаются оценочные суждения. Обсуждая план инновационных действий, необходимо стимулировать чувство ответственности каждого педагога за общий результат, искреннее желание решить проблему. Подготовить коллектив к инновационной деятельности — это значит сформировать высокую коммуникативную компетентность. Такая компетентность складывается из умения адекватно передавать информацию, оценивать ее реалистичность, способности налаживать конструктивный диалог с коллегами при искреннем уважении их личностных особенностей. Педагогический коллектив всегда неоднороден. Его изучение и анализ помогают руководителю правильно организовать инновационную деятельность с учетом оценки уровня готовности членов коллектива к восприятию новшеств. По результатам исследований можно выделить пять групп педагогов с различным отношением к деятельности*: 1-я группа — педагоги, для которых характерно стремление к творческому росту, активность к инновационной деятельности. Чаще всего это педагоги, имеющие педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также после 15 лет; 2-я группа — педагоги, для которых характерны как стремление к достижению успехов в своей профессиональной деятельности, так и ориентация на саморазвитие; 3-я группа — педагоги, ориентированные на внешние оценки своей деятельности, весьма чувствительны к материальным стимулам, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве организационных, включая финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд. Обычно это педагоги со стажем работы менее 5 лет и со стажем от 10 до 20 лет; 4-я группа — так же, как педагоги предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в безопасности, они стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего данный тип педагогов имеет стаж работы свыше 20 лет; 5-я группа — педагоги, которые отрицательно относятся к организационным изменениям и инновациям в педагогической деятельности, уделяют повышенное внимание условиям труда. Чаще это педагоги, имеющие стаж более 20 лет и даже находящиеся на пенсии, но продолжающие трудиться. Чтобы понять реакцию человека на инновацию, необходимо учитывать, что одни люди легко и быстро принимают изменения, другие являются приверженцами стереотипного поведения. Руководитель обязан учитывать наличие этих групп в любом коллективе. Можно выделить два основных типа реакций на нововведения. Первый тип представляют люди, легко распознающие преимущества внедрения нового, не удовлетворенные положением, которое они занимают в детском саду, своим статусом. Второй тип чаще характеризуется пассивным принятием нововведений, имеет «жесткие» стереотипы поведения, в большинстве случаев придерживается мнения всего коллектива. Какие условия влияют на отношение педагогов к нововведениям? Позитивное отношение возможно при: — неудовлетворенности результатами образовательного процесса; — потребности в творчестве (приложение 1), осознании происходящих перемен в обществе; — положительной оценке творческих возможностей коллег; — совпадении собственных воззрений с целями нововведений, наличии собственных идей, применимых в инновационном процессе; — высоком уровне информированности о достижениях педагогической науки; — демократическом стиле отношений в коллективе; — практическом опыте инновационной деятельности. Безразличное отношение к нововведениям определяется: — отсутствием значимых мотивов нововведений; — отсутствием интереса к инновациям; — отрицательной оценкой творческих возможностей коллег; — напряженными отношениями в коллективе. Негативное отношение к нововведениям объясняется: — несогласием воззрений педагога с сутью планируемых преобразований; — отсутствием других мотивов инновационной деятельности, кроме соображений престижа, материальной заинтересованности и т.п.; — авторитарным стилем руководства педагогическим коллективом. Руководителю, организующему инновационную деятельность, важно уметь оценить инновационный потенциал педагогического коллектива, который характеризуется тремя показателями. 1. Восприимчивость педагогов к новому — это потребность в постоянном профессиональном росте. Восприимчивый к нововведениям педагог: а) стремится внедрить передовой опыт в практику; б) постоянно занимается самообразованием; в) привержен определенным своим идеям, которые развивает в процессе деятельности; г) анализирует и рефлексирует результаты своей педагогической деятельности, сотрудничает с научными консультантами; д) умеет прогнозировать свою деятельность и планировать ее в перспективе. Опираясь на эти пять признаков, при помощи простого тестирования можно оценить своих педагогов, используя пятибалльную шкалу оценок: 5 баллов — восприимчивость очень сильно выражена; 4 балла — выражена; 3 балла — проявляется, но не всегда; 2 балла — слабо проявляется; 1 балл — не проявляется. Коэффициент восприимчивости К определяется по формуле: где Кфакт. — фактически полученное количество баллов; Кмакс. — максимально возможное количество баллов. 2. Подготовленность к освоению новшеств включает в себя: информированность о новшествах, наличие потребностей в обновлении педагогического процесса, знаний и умений для успешной профессиональной и исследовательской деятельности. Оценить подготовленность педагогов можно посредством наблюдения, анкетирования, бесед, в которых может раскрыться личность педагога**. 3. Степень новаторства педагогов в коллективе. К.Ангеловски*** выделяет пять групп педагогов по оценке степени их новаторства. Используя характеристики, руководитель детского сада может выявить, к каким группам относятся педагоги и каков процент педагогов по каждой группе (табл. 1). Таблица 1 1. Группа новаторов. Педагоги с ярко выраженным новаторским духом, которые всегда первыми воспринимают новое, знакомятся с ним и считают, что новое хорошо уже потому, что оно новое. Эти педагоги обладают способностями к решению нестандартных задач, они не только воспринимают новшества, осваивают их, но и сами активно создают и разрабатывают педагогические инновации. 2. Группа передовиков — это те, кто первыми осуществляют практическую, экспериментальную проверку той или иной инновации в своем коллективе. Они первыми подхватывают появившиеся в округе, районе инновации. 3. Группа «Золотая середина» («умеренные»). Освоение новшеств осуществляют умеренно, не спешат, но в то же время не хотят быть среди последних. Они включаются в инновационную деятельность, когда новое будет воспринято большинством коллег. 4. Группа «Предпоследние». Эта категория педагогов воспринимает новое только после того, как сформируется общее положительное мнение к нему. 5. Группа «Последние». В нее входят педагоги, сильно связанные с традициями; со старым, консервативным мышлением и отношением к деятельности. Коллектив, вступающий в инновационный процесс, проходит, как правило, несколько стадий своего развития: робость — кликушество — стабилизация — сотрудничество — зрелый коллектив. Последние две — это стадии высокого осознания коллективом необходимости инноваций. По выборочным статистическим данным, члены коллектива ДОУ по отношению к инновации разделяются следующим образом (в процентах): первая группа — лидеры — 1—3; вторая — позитивисты — 50; третья — нейтралы — 30; четвертая — негативисты — 10—20. Люди, слабо мотивированные на освоение и внедрение новшества, могут оказывать ему сопротивление в разной форме. В связи с этим задача руководителя — формировать в коллективе чувство неудовлетворенности достигнутым результатом, положительное общественное мнение о нововведениях, переводить таким образом людей из третьей и четвертой групп в зону повышенной инновационной мотивации. 5. Механизм стимулирования нововведений и организационная готовность коллектива к инновациям Готовя коллектив к инновационной деятельности, руководитель беседует с каждым сотрудником, знакомит с целями и задачами инноваций, разъясняет преимущества, которые дает инновация детскому саду, конкретному члену педагогического коллектива. При этом важна всемерная поддержка новаторов, если они есть в коллективе, их деятельности в дошкольном учреждении. Но главное — это обучение воспитателей через разные формы: 1) проведение семинаров для сотрудников, направление их на курсы повышения квалификации; 2) организация «круглых столов» с приглашением известных ученых, специалистов, управленцев; 3) организация работы методических объединений или творческих групп; 4) практикумы; 5) самостоятельная работа отдельных педагогов по изучению литературы по теме. Педагоги должны поверить, что достижение поставленных перед ними целей приведет к получению значимого для них результата, вознаграждения (материального, морального); что они смогут выполнить задание, прилагая приемлемые для себя усилия. Система методических мероприятий в коллективе должна быть подчинена главной цели — стимулированию педагогов, их теоретической подготовке к инновационной деятельности. Инновационная и экспериментальная работа всегда привносит свои изменения в развитие педагога, руководителя и всего коллектива, так как способствует повышению уровня мотиваций. Мы уже подчеркивали, что инновационная деятельность — это специфическая педагогическая деятельность, которую характеризуют восемь основных действий: — предварительное решение, которое возникает в процессе анализа ситуации и состояния образовательной системы, и определение предмета преобразования (что преобразуется и на основе какой научной информации); — принятие решения об организации инновационного процесса; — разработка новой модели образовательной системы (осуществляется на основе индивидуального и группового педагогического проектирования); — определение показателей качества инновационного процесса и его эффективности; — разработка программы преобразований; — реализация программы преобразований; — определение качества результатов инновационного процесса (по завершении адаптационного периода); — оценка эффективности инновационного процесса (определяются качество результатов, затраты времени, финансов на их получение). Успешность и действенность инновационной работы, ее влияние на развитие дошкольного образовательного учреждения зависят от актуальности работы, заинтересованности и профессиональной компетентности участников, системы методических и организационных мероприятий. Важно и то, какие условия создает руководитель для организации и проведения инновационной деятельности в педагогическом коллективе. Главные условия эффективности инновационной деятельности: 1) системность в методической работе с педкадрами по развитию их профессиональных навыков и умений в педагогической деятельности; 2) наличие у педагога личного плана развития, который мобилизует его потенциальные способности; 3) постоянный анализ успехов и достижений в работе педагогов, создание ситуации успеха педагога, что ведет к развитию деловых качеств, появлению положительного мотива к совершенствованию себя, своего дела; 4) создание творческой атмосферы и объединение усилий всего педагогического коллектива по построению образовательного пространства, где каждый ощущает свою значимость (приложение 3); 5) установление добрых, открытых отношений, при которых снимаются напряженность и страх быть не понятыми; приветствуется обсуждение, а не отрицание альтернативных взглядов на ту или иную проблему; конструктивная проработка конфликтов (приложение 4); 6) проведение открытых дискуссий по проблеме инновационной деятельности, где каждый высказывает собственную точку зрения, но решение принимается коллегиально. После того как содержание инновационной деятельности определено, необходимо выделить фигуру инноватора. Инноватор — это организатор нововведений. В его задачу входит обеспечение взаимодействия всех участников инновационного процесса. Опыт подсказывает, что: инновационный процесс проходит с большей эффективностью, если его организатор является членом педколлектива, осуществляющего инновацию; организатором нововведений может быть любой член педколлектива, не обязательно представитель администрации; инноватором должен быть педагог, пользующийся авторитетом в коллективе, имеющий соответствующий опыт и необходимые навыки работы (в том числе умеющий выделять болевые точки организации, моделировать ожидаемые результаты работы, разрабатывать соответствующие программы, анализировать результаты преобразовательной деятельности). 6. Как спланировать работу Любой инновационный процесс носит вероятностный характер, и не все его последствия могут быть спрогнозированы. Уйти от многих ошибок и упущений еще на уровне проекта или модели поможет составление аналитического обоснования и инновационной программы. Цели и задачи инноваций строятся на основе тщательного анализа текущей обстановки в детском саду, с одной стороны, и из прогнозов его развития — с другой. Отобранные цели и задачи должны быть согласованы и одобрены большинством коллектива, реалистичны, адаптированы к новым условиям, повышать уровень мотивации и стимулирования, обеспечивать контроль. При управлении инновационными процессами в ДОУ с учетом прогноза конечных результатов основная часть этих действий обсуждается коллегиально. Самые крупные мероприятия инновационной деятельности разрабатываются групповым методом. Действия, вытекающие из поставленных целей и задач, должны отвечать на вопросы: «Чего достичь? Что надо сделать?». Целесообразность мер необходимо постоянно проверять как индивидуально, так и коллективно. Организация педагогическим коллективом исследовательской деятельности предполагает обязательную рефлексию того, что сделано, т.е. периодическую оценку, проверку эффективности полученных результатов. Обычно это происходит в форме отчетов, тестирования и т.д. Хочется подсказать практикам более гибкую форму коллективного обсуждения. Например, можно на доске написать фразы (см. ниже) и предложить всем поочередно продолжить одну из них. При этом старший воспитатель под каждой из фраз кратко записывает высказывания педагогов. Практика показала, что при таком обсуждении исключается пустословие, а наглядность помогает в конце подвести итог, сделать выводы, какая из фраз пользовалась популярностью и т.д. Фраза «У меня возник вопрос...» предполагает, что на все записанные вопросы в конце такого коллегиального обсуждения кто-то должен обязательно на них ответить. Обычно это организатор исследовательской деятельности — руководитель или старший воспитатель. Вот эти фразы (табл. 2). Таблица 2 Чтобы спланировать работу коллектива, можно использовать следующую таблицу (табл. 3). Таблица 3 В разделе «Формы организации» планируется: а) работа с кадрами (совещание, педсовет, производственное собрание и др.); б) работа творческих групп; в) работа по самообразованию; г) работа с родителями; д) контроль, анализ и регулирование. При этом руководитель ДОУ также планирует свою работу (табл. 4). Таблица 4. Порядок действий руководителя ДОУ по внедрению инноваций Вопросы 1. Что такое «инновационная деятельность» и «инновационный процесс»? 2. Перечислите основные причины, по которым ДОУ занимаются нововведениями. 3. Дайте краткую характеристику одной из современных и наиболее часто используемых педагогических технологий — «педагогика сотрудничества». 4. Сформулируйте основные требования к педагогическому коллективу и руководителю ДОУ, планирующих организацию инновационной деятельности. * Использованы материалы из книги Шамов Т.И., Тюлю Г.М., Литвиненко Э.В. Оценка управленческой деятельности руководителем школы. Вологда, 1995. ** Ангеловски К. Учителя и инновации. М., 1991. С. 49—50. *** Использованы материалы из книги: Зубов Н. Как руководить педагогами. М., 2002.